Care sunt etapele procesului de formare profesionala

In domeniul HR, avem nevoie sa cunoastem etapele premergatoare invatarii:

Conceptia formarii – definirea obiectivelor si a modalitatilor in care se va realiza formarea (metode). Presupune prezentarea exigentelor celui care lanseaza activitatea de formare.

Analiza nevoilor – permite identificarea unui anumit tip de formare, in functie de nevoile unei zone de ocupare a fortei de munca, a agentului economic sau a persoanei.

Controlul, urmarirea si evaluarea – pentru verificarea stadiului de dezvoltare, a calitatii procesului, a formatorilor si a efectelor produse.

Conceptia formarii in domeniul HR presupune parcurgerea etapelor referitoare la:

1. Cunostinte: elementele teoretice pe care cursantii trebuie sa le asimileze
2. Deprinderi: abilitatile intelectuale, tehnice, de gestiune ce sunt in legatura cu cele teoretice si se dobandesc prin practica
3. Comportament: atitudinea de adoptat fata de formare – prin implicare si motivare, cat si cele ce trebuiie adoptate in viata profesionala (rigoare, prudenta, precizie, atentie). Acesta se formeaza prin practica si experimentare, astfel, formandu-se reflexe. Se produce si cu ajutorul motivarii din partea formatorului pentru obtinerea adeziunii totale a cursantului, prin dedicarea totala a acestuia, diminuand rezistenta la schimbare.

Analiza nevoilor pe zone – presupune pentru Departamentul HR dezvoltarea/ analizarea bazei de date, care include:

    - inventarul agentilor economici si al institutiilor de formare din zona;
    - nevoile de forta de munca;
    - aspectele critice ale activitatii;
    - un diagnostic al situatiei actuale si o prognoza a tendintelor de evolutie a fortei de munca pe termen scurt si mediu.

Analiza nevoilor agentului economic - presupune identificarea si explicarea nevoilor de personal calificat. Pentru aceasta se poate organiza un program de formare profesionala. Beneficii: agentul are forta de munca potrivita nevoilor sale, iar angajatul primeste calificare si asigurarea unui loc de munca.

Analiza nevoilor angajatului - identificarea si detalierea nevoilor solicitantilor in vederea pregatirii formarii
EXEMPLU:

Aspecte critice identificate referitoare la procesul de evaluare a competentelor pentru domeniul tehnic:

- utilizeaza materii prime adecvate, verificate cu ajutorul instrumentelor de masura, în conformitate cu normele specifice;

- plaseaza materia prima în compartimentul adecvat, respectand procedurile standard si normele de protectie a muncii;

- verifica cerintele privind materiile prime din punct de vedere al cantitatii si calitatii, raportandu-se la instructiunile specifice activitatii realizate;

- alege materia prima adecvata în conformitate cu graficul/programul activitatii realizate;

- asigura alimentarea continua a strungului si verifica permanent parametrii specifici.

Aspecte critice identificate referitoare la rezultat:

- piesa prelucrata este conforma cu normele din instructiunile tehnice
- numarul de opriri ale echipamentului determinate de lipsa materiei prime este minim
- instrumentele utilizate sunt adecvate realizarii sarcinilor de lucru

Aspecte critice identificate referitoare la cunostinte:

- modul de functionare a strungului (parametrii tehnologici);
- caracteristicile materiilor prime;
- instrumente de masura si control;
- norme tehnice de fabricatie;
- tipuri de materiale;
- protectia si igiena muncii.

Selectarea metodelor de evaluare pentru aspectele critice identificate.

In continuare aveti cateva sugestii de selectare a metodelor de evaluare, astfel încat acestea sa conduca la dovezi de competenta relevante pentru aspectele critice identificate:

    - pentru cunostinte, capacitate de analiza si sinteza, discernamant: testul scris / intrebari orale, proiecte, portofoliu;
    - pentru activitati cu caracter strict profesional/ethnic, dar si pentru evidentierea capacitatiide a obtine rezultatele asteptate: observarea directa, simularea, proiectul, portofoliul, rapoartele de la tert;
    - pentru a releva consecventa obtinerii rezultatelor la nivelul asteptat: portofoliul, rapoartele de la terti.

Elaborarea instrumentelor de evaluare

In mod generic, instrumentul de evaluare trebuie sa contina:

    - obiectivele evaluarii;
    - cerintele care trebuie indeplinite de catre candidat;
    - detalii privind modul de aplicare sau de rezolvare, atunci cand este cazul;
    - rezultatul asteptat;
    - detalii privind modul de apreciere a rezultatului obtinut de candidat în urma aplicarii instrumentului de evaluare.

Un instrument de evaluare bine construit trebuie:

    - sa fie relevant in raport cu aspectele critice;
    - sa fie cuprinzator;
    - sa fie usor de administrat.

In continuare exemplificam cea mai metoda Portofoliului

In stabilirea instrumentului ”Portofoliu” evaluatorul decide in concordanta cu aspectele critice pentru care a selectat aceasta metoda, ce tipuri de dovezi produse anterior de candidat sunt relevante pentru demonstrarea competentei.

Structura unui portofoliu pentru o anumita ocupatie poate include precizari referitoare la:

    - selectarea tematica a elementelor de continut;
    - relevanta acestora pentru competenta probata/evaluata;
    - durata la care se raporteaza portofoliul, tinand cont de rata modernizarilor si schimbarilor în sectorul ocupational respectiv.

Portofoliul unui candidat poate include:

    - certificate, atestari, diplome obtinute la cursuri de formare, la concursuri si competitii; aprecieri la adresa activitatii, produselor realizate de cel evaluat, din presa, literatura de specialitate;
    - scrisori de recomandare - utilizate la incadrarea în anumite posturi, functii
    - corespondenta, jurnale;
    - extrase din proiecte, lucrari de exceptie, liste de opere, publicatii, înregistrari audio- video.

Cei 6 pasi necesari procesului de formare a adultilor

1. Identificare

Punctul de inceput: cunoaste-te mai bine pe tine insuti.

Oportunitatea de a trece prin cateva evaluari profesionale ale abilitatilor tale cognitive, personalitatii si preferintelor in cariera. Rezultatele vor permite compararea cu alti oameni cu un nivel de studii similar. Isi va cunoaste mai bine punctele tari si ceea ce are nevoie sa imbunatateasca.

2. Explorare

Dezvoltarea in cariera fara a avea informatiile necesara este similar cu a pilota un avion legat la ochi. Ce inseamna activitatea de explorare in cariera: opinii, dimensiuni ale procesului in sine si posibile moduri in care va reactiona in timpul procesului. Sa te informezi este un proces complex, in care personalitatea joaca un rol major.

3. Decizie

Conceptul nostru de decizie de cariera este o alegere facuta pe baza informatiilor acumulate in etapele Identifica si Exploreaza. Vorbim despre o directie larga si nu despre a te concentra asupra unei singure tinte. Trebuie sa se tina cont de bariere ridicate in calea luarii unor decizii si cat de importante sunt subiectivitatea sau trasaturile de personalitate in procesul decizional.

4. Stabilirea obiectivelor

O data ce ai decis asupra unui traseu de cariera sau a unei directii este extrem de important sa iti stabilesti obiective: pe termen lung si pe termen scurt.

5. Actiune

6. Evaluare

Nu mai exista traiectorii liniare in aceeasi fabrica sau companie.

Vei avea nevoie de o evaluare continua a realizarilor tale, a obiectivelor si a satisfactiilor pe care le vei obtine in cariera pentru a calibra efortul sau a redefini obiectivele.

A te intoarce sau a porni pe un drum paralel este normal intr-o cariera. In toate situatiile, flexibilitatea si o evaluare realista sunt necesare. Specialistii HR pentru evaluare.

Foto: www.cityofbryant.com